Практически каждый менеджер рано или поздно сталкивается с наймом сотрудников. И в большинстве случаев до этого момента он не получает сколько-нибудь системных знаний о том, как работать с кандидатами. Да, в больших компаниях есть HR, который подставит свое плечо и не даст совершить очевидных ошибок. Но, к сожалению, самые главные ошибки при подборе сотрудников — как раз неочевидные.
Книга Talents авторства экономиста Тейлора Коэна и предпринимателя Дэниела Гросса — вошла в список самых заметных по версии Financial Times в 2022 году.
Стоит отметить, что при сравнительно небольшом объеме, она не пестрит статистическими выкладками или научным анализом, поэтому читается легко.
Стоит отметить, что при сравнительно небольшом объеме, она не пестрит статистическими выкладками или научным анализом, поэтому читается легко.
Здесь я выделил наиболее интересные идеи, которыми бы хотел поделиться с читателями:
1. При отборе кандидата отдавайте приоритетное значение тому, какой прогресс он достигает где-либо, какие усилия он прилагает для того, чтобы достичь прогресса.
Не так важно, что он умеет сегодня и какие у него регалии уже есть, сколько то, что он сделал вчера, неделю, месяц назад, что он делает каждый день, чтобы добиться чего-то в интересной для него сфере. Если он продемонстрировал свою настойчивость и трудолюбие в любой области – он с огромной вероятностью сделает прогресс и на вашей работе - «Что вы делаете для того, чтобы совершенствовать свои навыки в этой области? Ведь даже лучшие спортсмены тренируются каждый день. Как тренируетесь вы, чтобы улучшить свои навыки?»
2. "Personality is revealed on weekends".
Настоящая личность выявляется в том, что человек делает в свободное от работы время. Поэтому узнавание в кандидате реального человека – с его интересами, личной жизнью, всем тем, что на самом деле для него интересно – главная цель любого собеседования.
3. Выносливость – отнюдь не только спортивный термин.
Способность человека много работать — как это ни банально – одно из ключевых качеств, которые продвинуть его или не продвинут. К сожалению, на собеседовании это выявить невозможно, если только не задавать вопросы, в которых расспрашивать о прогрессе, который человек достигает в интересных для него сферах, об усилиях, которые он прикладывает для этого.
4. Авторы приводят так называемую Пятифакторную модель личности, как неплохой frame для разбора кандидата. Напомню, что согласно этой модели, у каждой личности есть пять качеств:
• Экстраверсия
• Доброжелательность
• Добросовестность
• Открытость к новому
• Нейротизм
Более подробное описание этой модели вы найдете здесь.
• Доброжелательность
• Добросовестность
• Открытость к новому
• Нейротизм
Более подробное описание этой модели вы найдете здесь.
5. По словам авторов, то, что называется добросовестностью – а именно, способность человека к самоконтролю, принятию ответственности, умение организовывать и планировать свою деятельность и деятельность команды – ключевое качество для карьеры и для способности человека добиться чего-то в своем бизнесе.
По словам авторов, люди, обладающие этой способностью на высоком уровне, в среднем получают на 17% более высокий доход, чем люди со средним уровнем этого качества.
6. Второе по значимости качество для роста дохода – это экстраверсия.
Она дает дополнительный доход, сопоставимый с добросовестностью.
7. Доброжелательность, напротив, не способствует карьере.
Поскольку она граничит со стремлением избегать конфликтов и разногласий, соглашаясь с менее выгодные предложениями. Поэтому люди с высоким уровнем доброжелательности в среднем зарабатывают на 8–10% меньше, чем остальные
8. Авторы выступают ярыми противниками отбора кандидатов по регалиям, степеням, образованию, именам компаний, в которых они работали ранее.
То есть, авторы не поддерживают логику выбора кандидатов по их номинальном признакам. Во многом по причине того, что эти признаки мало говорят о том, будет ли человек полезен на конкретном месте для конкретного работодателя. Более того, борьба за людей с хорошим образованием и опытом влечёт совершенно неоправданный рост зарплатных ожиданий и расходов организации.
9. Также авторы отрицательно относятся к отбору кандидатов по уровню их интеллекта.
По их словам, в 95% случаев не удается найти корреляцию результатов, которые приносит сотрудник для компании, с его уровнем интеллекта. Вместе с тем, люди, обладающие высоким уровнем интеллекта, лучше других подстраиваются под систему карьерного роста и, как правило, делают лучшие карьерные успехи, что, однако, мягко говоря, не всегда коррелирует с экономическим результатом, который они приносят своим компаниям.
Marc Andreessen в своей статье «How to hire the best people you've ever worked with», на которую ссылаются авторы, также подчёркивает безосновательность привязки найма человека к уровню его интеллекта. По его словам, гораздо большее значение для эффективности сотрудника для компании играет его мотивации, драйв, любознательность, этичность.
Marc Andreessen в своей статье «How to hire the best people you've ever worked with», на которую ссылаются авторы, также подчёркивает безосновательность привязки найма человека к уровню его интеллекта. По его словам, гораздо большее значение для эффективности сотрудника для компании играет его мотивации, драйв, любознательность, этичность.
10. Автор несколько раз приводит беседу с Сэмом Альтманом, CEO Y Combinator — одного из крупнейших акселераторов, а также лицо Open AI. По словам Альтмана, для него одним из критичных признаков, по которому он отличает человека, с которым стоит вести бизнес и с которым не стоит, является скорость ответов последнего на вопросы Сэма.
Если предприниматель возвращается к нему с ответом через минуту, полчаса, даже в течение часа – он умеет быстро действовать, и это хороший признак для Сэма. Если ответ занимает несколько часов или сутки – Сэм скорее всего не будет иметь с ним дело.
11. Одна из главных ваших задач, когда вы собеседуете кандидата, является выведение его на обычный ход беседы, разговора.
Для этого вам нужно уметь задавать открытые, иногда непредсказуемые и странные для него вопросы. Именно отвечая на странные вопросы, он будет раскрывать себя как личность.
Ниже – я привожу список этих вопросов, он взят из самой книги.
• “Что вы думаете о здешнем обслуживании?”
• “Вы обычно находите комнаты такими шумными?”
• “Почему ты хочешь здесь работать?”
• “Какие десять слов использовал бы ваш супруг, партнер или друг, чтобы описать вас?”
• “Какой самый смелый поступок ты совершил?”
• “Если бы вы присоединились, а потом через три-шесть месяцев вас бы здесь больше не было, с чего бы это?”
• (Задайте тот же вопрос и через пять лет и посмотрите, чем отличаются два ответа.)
• “Как вы готовились к этому интервью?”
• “Чем тебе нравилось заниматься в детстве?”
• “Чувствовали ли вы, что вас ценят на вашей последней работе? В чем был самый большой недостаток, из-за которого вы не чувствовали, что вас ценят?”
• “Кто наши конкуренты?”
• “Какие вкладки открыты в вашем браузере прямо сейчас?”
• “Чего вы достигли такого, что является необычным для вашей группы сверстников?”
• “Какой точки зрения придерживается мейнстрим или консенсус, с которым вы полностью согласны?”
• “В отношении каких из своих убеждений вы наименее рациональны?” (Или, может быть, еще лучше: “Каких взглядов вы придерживаетесь религиозно, почти иррационально?”)
• “В каких из своих убеждений вы, скорее всего, ошибаетесь?”
• “Как, по-твоему, проходит это интервью?”
• “Насколько успешным ты хочешь быть?” (Вариант такой: “Насколько вы амбициозны?”)
• “Чем бы вы были готовы пожертвовать для достижения своих карьерных целей?” Или “Что вы думаете о
• компромиссах, которые могут потребоваться для достижения ваших карьерных целей?”
• “Что на самом деле означает понятие ‘грех’ в контексте рабочего места? И чем это отличается от простой ошибки? Можете ли вы проиллюстрировать это на примере одного из ваших коллег?”
• “Каким образом звонок по Skype или Zoom может быть более информативным, чем общение один на один?”
• “В чем ты не WYSIWYG [что ты видишь, то и получаешь]?”
• “Неужели этот человек настолько хорош, что вы с радостью согласились бы работать на него?”
• “Может ли этот человек доставить вас туда, где вам нужно быть, намного быстрее, чем смог бы любой разумный человек?”
Ниже – я привожу список этих вопросов, он взят из самой книги.
• “Что вы думаете о здешнем обслуживании?”
• “Вы обычно находите комнаты такими шумными?”
• “Почему ты хочешь здесь работать?”
• “Какие десять слов использовал бы ваш супруг, партнер или друг, чтобы описать вас?”
• “Какой самый смелый поступок ты совершил?”
• “Если бы вы присоединились, а потом через три-шесть месяцев вас бы здесь больше не было, с чего бы это?”
• (Задайте тот же вопрос и через пять лет и посмотрите, чем отличаются два ответа.)
• “Как вы готовились к этому интервью?”
• “Чем тебе нравилось заниматься в детстве?”
• “Чувствовали ли вы, что вас ценят на вашей последней работе? В чем был самый большой недостаток, из-за которого вы не чувствовали, что вас ценят?”
• “Кто наши конкуренты?”
• “Какие вкладки открыты в вашем браузере прямо сейчас?”
• “Чего вы достигли такого, что является необычным для вашей группы сверстников?”
• “Какой точки зрения придерживается мейнстрим или консенсус, с которым вы полностью согласны?”
• “В отношении каких из своих убеждений вы наименее рациональны?” (Или, может быть, еще лучше: “Каких взглядов вы придерживаетесь религиозно, почти иррационально?”)
• “В каких из своих убеждений вы, скорее всего, ошибаетесь?”
• “Как, по-твоему, проходит это интервью?”
• “Насколько успешным ты хочешь быть?” (Вариант такой: “Насколько вы амбициозны?”)
• “Чем бы вы были готовы пожертвовать для достижения своих карьерных целей?” Или “Что вы думаете о
• компромиссах, которые могут потребоваться для достижения ваших карьерных целей?”
• “Что на самом деле означает понятие ‘грех’ в контексте рабочего места? И чем это отличается от простой ошибки? Можете ли вы проиллюстрировать это на примере одного из ваших коллег?”
• “Каким образом звонок по Skype или Zoom может быть более информативным, чем общение один на один?”
• “В чем ты не WYSIWYG [что ты видишь, то и получаешь]?”
• “Неужели этот человек настолько хорош, что вы с радостью согласились бы работать на него?”
• “Может ли этот человек доставить вас туда, где вам нужно быть, намного быстрее, чем смог бы любой разумный человек?”