Медиа

Фрилансеры хотят твою работу, но не твою офисную жизнь

Исследования
Обзор статьи Highly Skilled Professionals Want Your Work But Not Your Job by Diane Gherson and Lynda Gratton
Статья HBR раздела «Talent management» освещает вопрос, как управлять компанией с сотрудниками, значительная часть из которых не в штате.
В статье речь идет о фриласерах в IT & AI, делающих инновации, — это высококлассные узкие специалисты, работающие, как у нас бы сказали, «на проектах», и требующие высоких компенсаций и минимального контроля; инхаусы же — лояльные компании сотрудники, ведущие стандартную деятельность.

Фрилансеры – не единичные работники, это уже более трети высококвалифицированных специалистов в некоторых сферах рынка труда США.

Так, Johnson & Johnson, Mars констатируют, что нужные специалисты предпочтут проектную работу, даже за возможно меньшие деньги.

Соответственно, работодатели вынуждены перестраивать организацию труда: чтобы не только приходили нужные фрилансеры, но и штатные сотрудники не были демотивированы преимуществами фрилансеров.

Что же используют компании уже сейчас?

  • Вовлечение фрилансеров в общую корпоративную культуру;

  • Сохранение знаний и наработок фрилансеров путем программных инструментов и контроля за проектами штатных сотрудников;

  • Партнерский подход к фрилансерам, чтобы они получали от работы больше опыта, от которого выиграют все;

  • Управление проектом как меняющимся – в режиме реального времени программно получают информацию о том, что делает каждый, и это не контроль, а понимание ожиданий и управлении ими.

Влияние фрилансеров привело к тому, что теперь и сотрудники в штате требуют большего и терпят меньшее:

  • Ценные сотрудники требуют здоровых отношений на работе (по опросам в США, 83% готовы на меньшие деньги за большее счастье на работе; но при этом 64% характеризуют свои рабочие места как «токсичные»);

  • Крупные компании переходят к пониманию «преуспевания» как наличия энергии и возможностей для выполнения значимой работы, что приводит к большей гибкости, более выгодным условиям труда (различные доп. отпуска, четырехдневная рабочая неделя);

  • Сотрудники предпочитают более социально и экологически ответственные компании, и компании демонстрируют такую ответственность, чего даже нельзя было предсказать даже два десятилетия назад. По данным опросов, предпочтут работать в ответственной организации более 2/3 кандидатов.

В целом, вырисовываются два вызова:

  • Сама модель занятости полный рабочий день под риском, особенно среди молодежи. Пока основным недостатком для фрилансеров является отсутствие соц.обеспечения для сотрудников, что важно для США, где почти нет общегосударственного обеспечения. Но фрилансеры – это 38% рабочей силы, и они уже требуют от государства улучшения социальных льгот, например, всеобщей медицины.

  • Опасность увеличения числа лиц, не склонных к риску, среди сотрудников. Сотрудники выбирают работу в штате, т.к. им нравятся гарантированные льготы и стабильная работа. Это не сулит ничего хорошего для качества внутренней системы управления.

Какие же направления и шаги рекомендует НБР?

  • Повышать квалификацию менеджеров и отдела кадров, чтобы выявлять болевые точки месте и придумывать мотивацию для основных сотрудников;

  • Усовершенствовать политику предоставления выходных, гибкой работы;

  • Предлагать более щедрую программу поощрения для инхаусов и нестандартные механизмы вознаграждения;

  • Укреплять связи сотрудников с целями компании, их желание оказывать влияние на общество;

  • Стремиться к дружелюбной рабочей среде, с увеличением ответственности менеджеров за климат в их подразделениях;

  • Выявлять закономерности, свидетельствующие о низкой психологической безопасности, а также выявлять и устранять негативное или вредное поведение.
В целом, тенденция такова, что под влиянием более свободных и при этом высокооплачиваемых фрилансеров меняется не только рынок труда, но и отношение компаний к персоналу в целом – оно становится более направленным на человека, но при этом и более фокусированным на общем результате, а не только на трудовой дисциплине и трудовой функции. Где-то должен быть баланс, и интересно будет посмотреть через 3-5 лет, где и как он будет достигнут.