Многие лидеры на нашей программе в ВШЭ и в моей консалтинговой практике LTM задаются вопросом: Как создать прозрачную систему продвижения сотрудников по карьерной лестнице, в том числе в кадровый резерв?
Ниже я суммировал несколько принципов программы Leadership pipeline, применяемой в бизнесе:
1️⃣ Чтобы быть продвинутым выше или попасть в резерв, сотрудник должен сам заявить о своем желании продвигаться. Никаких назначений сверху.
2️⃣ Одного желания, конечно, мало. Кандидат должен написать анонимное эссе, в котором убедительно показать, почему именно он достоин быть выбранным из всех кандидатов.
3️⃣ Почему анонимно? Чтобы у руководителя или у HR (которые ему помогают) не было предрасположенности выбрать того или иного кандидата, а не выбранный кандидат мог бы не опасаться bias и подаваться на продвижение в резерв и в следующий раз, если в первый раз ему отказали.
👨🎓 Кстати, Нобелевский лауреат Daniel Kahneman в своей книге Noise как раз говорил про важность смотреть кандидатов изолированно от других коллег и по итогам писать заключение письменно до обмена мнениями о кандидате с коллегами.
4️⃣ При рассмотрении эссе стоит обращать особое внимание не столько на текущие результаты сотрудника, полученные им на текущей позиции, сколько на его планы и цели — они всегда говорят о масштабе личности.
5️⃣ Тем кандидатам, которые пока не заходят в кадровый резерв, важно давать развернутый feedback на их эссе, чтобы у них был шанс улучшить свои зоны развития в следующий раз.
😓 Кстати, в моей практике именно такие жесткие, но конкретные feedbacks, лучше всего подстегивали к развитию моих коллег, и многие из них теперь — мои ключевые партнеры.
6️⃣ При зачислении кандидатов в резерв важно давать им понять, что это еще не гарантия роста, а очередной шаг на пути к нему.
Если не выровнять ожидания на старте — люди могут разочароваться о того, что их выбрали, но никуда не продвинули.
1️⃣ Чтобы быть продвинутым выше или попасть в резерв, сотрудник должен сам заявить о своем желании продвигаться. Никаких назначений сверху.
2️⃣ Одного желания, конечно, мало. Кандидат должен написать анонимное эссе, в котором убедительно показать, почему именно он достоин быть выбранным из всех кандидатов.
3️⃣ Почему анонимно? Чтобы у руководителя или у HR (которые ему помогают) не было предрасположенности выбрать того или иного кандидата, а не выбранный кандидат мог бы не опасаться bias и подаваться на продвижение в резерв и в следующий раз, если в первый раз ему отказали.
👨🎓 Кстати, Нобелевский лауреат Daniel Kahneman в своей книге Noise как раз говорил про важность смотреть кандидатов изолированно от других коллег и по итогам писать заключение письменно до обмена мнениями о кандидате с коллегами.
4️⃣ При рассмотрении эссе стоит обращать особое внимание не столько на текущие результаты сотрудника, полученные им на текущей позиции, сколько на его планы и цели — они всегда говорят о масштабе личности.
5️⃣ Тем кандидатам, которые пока не заходят в кадровый резерв, важно давать развернутый feedback на их эссе, чтобы у них был шанс улучшить свои зоны развития в следующий раз.
😓 Кстати, в моей практике именно такие жесткие, но конкретные feedbacks, лучше всего подстегивали к развитию моих коллег, и многие из них теперь — мои ключевые партнеры.
6️⃣ При зачислении кандидатов в резерв важно давать им понять, что это еще не гарантия роста, а очередной шаг на пути к нему.
Если не выровнять ожидания на старте — люди могут разочароваться о того, что их выбрали, но никуда не продвинули.